構造化面接
構造化面接とは
構造化面接とは「自社の採用要件を明確にしたうえで、あらかじめ質問項目とその質問への回答に対する評価基準を決めておき、マニュアル通りに面接を実施していく面接手法」と定義されています。
構造化面接を導入する目的は、採用のミスマッチと機会損失（本来採用すべき人材の取りこぼし）を防ぐことです。
ほとんどの企業で発生している下記の問題を解決することができます。
中途採用した従業員が期待通りの成果を出せていない。
中途採用した従業員が3年以上続かない。
採用計画達成のために、採用基準未満の人材にも内定を出してしまっている。
ちなみに、上記のような問題の原因は主に二つです。
1. 採用要件が曖昧であること。
2. 面接官が主観で質問と評価を行っていること。
特に、人はどうしてもバイアスがかかってしまいます。例えば、前職の企業イメージや知名度、学歴、容姿に評価が左右されたり、ある分野の専門家に対しては、専門外のことについても権威があると感じてしまうなどです。
構造化面接のやり方
【STEP1】自社の採用要件を明確にする
活躍要因診断が効果的です。ご利用ください。
【STEP2】面接で採用要件を評価するための質問を作成する
活躍要因診断が効果的です。ご利用ください。
（詳しくはミイダス質問集をご覧ください）
【STEP3】質問への回答に対する評価項目と基準を決める＝スコア化する（４〜５段階）
まずその経験や実績を評価する項目をつくります。
例えばA「チームの大きさ」、B「成果の影響範囲」、C「主体的に行動したのか、上司の指示のもとに行動したのか」、D「偶然か、再現性があるか」など。
次に、その項目の基準でスコア化していきます。
例えば、A「チームの大きさ」であれば、一人でやったことなら0点、10人未満なら1点、10人以上30人未満なら2点といった感じです。もちろん、仕事によっては少人数の方がスコアが高くなることもあります。
【STEP4】スコアの面接合否ラインを決める
例えば、項目A~Dの合計スコアが10点以上を合格。9点未満は不合格といったように決めます。
このように面接官の主観に頼らず、マニュアル化することで、入社後のミスマッチと機会損失を防止することが可能です。
また面接者が誰であっても一定の基準で候補者を評価できることが特徴です。複数人の面接官による評価のばらつきを抑え、統一感のある採用選考は、複数人が絡む採用選考プロセスの効率化にも大きく貢献します。